新型コロナウイルス感染症に

関する労働問題Q&A


新型コロナウイルス感染症(以下、「新型コロナ」といいます。)の影響をうけて発生しうる労働問題に関するQ&Aを日本労働弁護団がまとめました。この中でも、日本で働く外国人の方々が直面する可能性の高いものをまとめ、特定活動非営利活動法人移住者と連帯する全国ネットワーク(移住連)が多言語化に協力し、日本に暮らす外国人労働者向けのQ&Aができました。HPトップにある言語ボタンから希望の言語を選択してください。


働いている中で、新型コロナ問題で「困ったな」と思ったことがあったら、ご参考ください。また、一人で悩まず、ぜひ、弁護士や労働組合に相談してください。

このQ&Aは2020年4月24日現在の内容です。
内容は今後アップデートされる予定です。

ミャンマー語については今後追加予定です。

1、 会社の休業による賃金の支払い 

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  【ポイント】 
○ 会社が休みになった場合、基本的に100%の賃金を要求すべきです。
○ 100%の賃金がもらえない場合でも、6割相当の休業手当の支払は必要です。 
○ 労働者としては、職場に行く意思があることを会社に示しましょう。 
○ 在宅勤務であることは、賃金を下げる理由にはなりません。

 

(1)感染拡大予防のために会社が休みになった場合(緊急事態宣言前及び宣言解除後)

Q 

感染拡大予防のために会社が休みになってしまいました。休みになっている間の給料は支払って貰えないのでしょうか?

A    
会社に対して、賃金全額の支払いを求めるべきです(民法536条2項) 。

(2)感染拡大予防のために会社が休みになった場合(緊急事態宣言期間中)

ア 特措法45条1項に基づく外出自粛要請の場合

Q 
緊急事態宣言が発令され外出自粛要請が出されたことを理由に、会社は、休業措置をとりました(新型インフルエンザ等対策特措法45条1項)。会社に休業補償をするよう申し入れたのですが、「国の要請なんだから仕方がないだろう」と、全く聞いてくれません。

A 
会社には、働く意思を示した上で、賃金全額の支払いを求めましょう(民法536条2項)。

イ 特措法24条9項の「協力の要請」に基づく場合

Q 
都内の商業施設で働いています。緊急事態宣言が出されたことで、私の職場は休業要請の対象になってしまったようで、完全に休業をしています。そんな場合でも、会社に何か請求できないでしょうか。

A 
会社には、働く意思を示した上で、賃金全額の支払いを求めましょう。少なくとも休業手当を支払う義務はあります(労働基準法26条)。


(3)雇用調整助成金の活用


会社が休業措置を取ったことに対して、休業補償の支払を求めましたが、会社が資金に余裕がないと言って、60%分の休業手当すら支払ってくれません。


会社には、休業手当のかなりの部分を国が助成する雇用調整助成金の活用を求め、少なくとも労働基準法26条に基づく休業手当の支払いを行うよう求めましょう。


(4)操業停止・営業停止

Q 
会社が、新型コロナの影響を理由に操業停止してしまいました。給料等は貰えないのでしょうか?

A 
会社に対して、賃金全額の支払いを求めましょう(民法536条2項)。

 

Q 
私の会社は服飾品の製造・販売を行っています。私は、デパート内の会社の店舗(テナント)で接客等を行っています。緊急事態宣言以降、デパートが休業することになり、私の働く店舗も営業できなくなりました。この場合、私や他の従業員の賃金はどうなりますか?せめて休業手当はもらえるのでしょうか? 

A 
少なくとも、休業手当の支払は求めましょう(労働基準法26条)。また賃金全額の支払いを求めることができる場合もあります(民法536条2項)。


(5)シフト削減

Q 
会社が休みにはなりませんでしたが、営業時間を短くするとのことで、私のシフトが入らなくなってしまいました。

A 
会社に対して、減らされたシフト分の賃金全額の支払いを求めましょう(民法536条2項)。


(6)在宅勤務への変更による賃金減額

Q 
会社が、「在宅勤務中は会社に出社できないのだから賃金を減らす」といってきましたが、これは仕方がないことでしょうか?

A 
会社には、通常勤務と同じ賃金を支払うよう要求しましょう(労働契約法 8条)。

2 、感染予防

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【ポイント】 
〇 会社には、適切な感染予防措置をとるよう、要求しましょう。
〇 マスクの着用を義務付けられたら、会社に準備してもらいましょう。

 

(1)事業所における感染予防措置

ア、医療機関以外で従事する労働者の場合

Q 
私の会社では、感染リスクを低くしようとする措置について、なにも考えてくれません。

A 
会社に対して、具体的な措置をとるよう要求しましょう。また、職場内で話し合いを行い、具体的な対応策を提案して、会社に求めましょう(労働契約法5条) 。

 イ、医療機関で従事する労働者の場合

Q 
私は、医療機関に勤めており、病院で新型コロナに感染した患者を診察したのかどうか、また、どのようにして感染を防ぐのか、病院が情報を発信しないためとても不安です。

A 
医療機関の場合、一般の職場と異なり、病気に感染する可能性が極めて高くなるものと思われます。ですから、病院に対して、速やかに具体的な措置をとるよう要求しましょう。

(2)マスクの着用を求められている場合

 ア、マスクを着けないと懲戒処分を受けてしまうのか?

Q 
会社から、「就業中にマスクをつけろ」と指示されています。しかし、どこに行っても手に入らないので、やむを得ず、マスクなしで会社に出社しています。そうしたところ、「業務命令違反だ。明日つけてこなければ懲戒処分にする」と言われました。

A 
懲戒処分は、懲戒権の濫用として無効となると考えられます(労働契約法15条) 。


 イ、マスク代は誰が払うの?

Q 
会社が「就業中にマスクをつけろ」と言うので、なんとかしてマスクを買って出勤しています。ところで、この費用は私が持たなければならないのでしょうか。

A 
いいえ、会社が負担すべきです。


(3)通勤に不安がある場合


私は、朝、混雑した電車に乗らなければ、会社まで通勤できない場所に住んでいます。私としては、感染を避けたいので出勤したくありません。しかし、会社は通常通り営業しており、私にも出勤するように命じています。従わなければならないのでしょうか。

A 
会社に対して感染予防のために出勤できないことを伝え、時差出勤やテレワークの導入などを求めましょう。

3、感染してしまった場合

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【ポイント】
〇 就業規則等の給料保障の有無を確認、傷病手当金の受給を検討しましょう。 
〇 (場合によっては)労災申請を検討しましょう。

 

(1)出勤できない間の賃金

Q 
新型コロナにかかってしまいました。会社からは出勤するな、と言われています。
この場合、賃金は支払われるのでしょうか?

A 
会社に賃金を支払う義務はないのが原則ですが、就業規則などで病気休暇制度などがないかどうか確認しましょう。また、傷病手当金を受給することができる可能性があります。

(2)出勤できない場合のセーフティネット

ア、業務中の感染

Q 
業務に従事している間に新型コロナに感染した場合、何か補償がされるのでしょうか?


 労働災害(公務員の場合は公務災害)として認定されれば、療養費、休業補償を受けることができます。もっとも、認定されるまで時間がかかるので、まずは傷病手当金の受給を検討しましょう。

イ、通勤中の感染

Q 
新型コロナに感染してしまい、休業を余儀なくされました。原因は、毎日の通勤において余儀なくされる、満員電車だと思います。労災になりませんか?

A 
労災認定を得る可能性もありますが、まずは、傷病手当金の受給を検討しましょう。


(3)感染した労働者に対する取扱い

Q 
新型コロナに感染してしまいました。会社に報告したところ、上司から、「うちの会社を閉めなければならなくなった。その間の売上分について、全額を払え」と言われてしまいました。払わなければならないのでしょうか。

A 
あなたが会社の売上の損失補填をする必要はありません。

 

4、会社による自宅待機命令

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【ポイント】 
〇 会社に対して、賃金の全額を補償するよう求めましょう。

 

Q 
最近、咳が続いてしまっています。新型コロナにかかってしまったかもしれません。会社からは自宅待機するよう言われています。会社の指示に従って自宅待機した場合、給料はもらえるのでしょうか。また、家族に感染者が出たことを理由に、健康である私にも自宅待機を指示された場合はどうでしょうか。

A 
会社から自宅待機を命じられた場合、基本的には、給料の全額を補償することを求めるべきです(民法536条2項) 。


5、解雇・雇止め

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【ポイント】 
〇解雇・雇止めされても、諦めなくて大丈夫です。 
〇コロナウイルスの影響による解雇は整理解雇とされ、厳格に制限されます。 
〇職場復帰をしたくない場合も解雇・雇止めに対して争う余地はあります。
〇有期雇用契約の場合、より専門的判断が必要となるので、自己判断はせず、専門家へのご相談をお勧めします。

 

(1)解雇された場合

Q 
私は正社員(無期雇用)で勤務してきましたが、会社から、コロナウイルスの影響で経営が厳しいので解雇する、と言われました。

A 
こういった解雇は簡単にはできません(労働契約法16条) 。

(2)有期雇用契約の雇止め・解雇

Q 
私はいわゆる「非正規雇用」で、契約期間が定まった有期労働契約(例:契約社員、アルバイトなど名称は色々)で4年間、契約の更新を繰り返して勤務してきましたが、会社から、コロナウイルスの影響でクビだと言われました。


期間満了(労働契約法19条)なのか、期間途中(労働契約法17条)なのかで、規制内容が変わります。いずれにせよ、諦めないで下さい。

(3)一斉解雇

Q 
会社に行ったら、朝礼で、会社の管理者から突然、「コロナの影響で今日で全員を解雇にする」と通告されました。どうすればいいでしょうか。

A 
このような解雇は許されません。

6、内定取消し

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【ポイント】
○ 内定取消しは解雇と同じで、会社が自由にすることはできません。 
○ 政府は、新型コロナを理由とする内定取消しをしないよう、主要経済団体に「特段の配慮」を求めていますので、会社に通知して対応を求めましょう。

 

Q 
採用内定を得ていた会社から、今回の新型コロナの影響により事業縮小となったとの理由で、内定を取り消すと連絡がありました。何か対応できないものでしょうか。

A 
採用内定の取消しは、解雇と同じです。会社による内定取消しの有効性は、解雇と同様の要件によってその有効性が判断されるので、事業縮小だけを理由にした内定取消しは無効となる可能性があります(労働契約法16条) 。


7、退職勧奨

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【ポイント】 
○ まず、単なる休業にすぎないのか、退職(離職)を求められているのか確認しましょう。 
○ 退職(離職)を求められている場合、解雇なのか退職勧奨にすぎないのか確認しましょう。
○ 退職勧奨に応じる義務はありません。退職勧奨に応じる場合には、再雇用を約束する書面の作成を求めましょう。

 

Q 
新型コロナの影響で工場が稼働せず、社長から「今、ウチにはあなたの仕事がない。また工場が稼働したら必ず雇うから、当面の間は我慢してくれ。」と言われています。どう対応したらいいのでしょうか。


まず、社長が離職(会社を辞めること)について言及しているのか、休業を命じているのか、確認してはっきりさせてください。


(1)休業の場合

この場合については、「1、賃金」を参照してください。

(2)離職の場合

会社が離職について言及している場合には、さらに、解雇なのか、退職勧奨されただけなのか、会社にはっきりさせてください。

退職勧奨の場合、労働者には退職勧奨に応じる義務はありませんので、自分から簡単に辞めると言わないでください。

8、残業・長時間労働

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【ポイント】
〇 使用者は労働者に対して安全配慮義務を負い、長時間労働を是正する義務があります。緊急時の対応だからこそ、労働者の負担への配慮が必要です。 
〇 1日8時間・週40時間が労働時間の原則です 
〇 36協定の有無と上限規制の内容(「限度時間」「特別条項」)が遵守されているかを確認しましょう。
〇 長時間労働を是正させるためには、客観的な労働時間の把握が必要です。

 

Q 
コロナウイルスの影響で、私の勤務時間が激増しています。このような状態が続くと、健康面も不安です。

A 
長時間労働の是正を求めることができます。コロナウイルスの影響だからといって、長時間に耐えねばならぬ理由はありませんし、過労死など健康被害も心配です(労働基準法36条、労働契約法5条) 。


9、休暇

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【ポイント】 
〇 労働基準法で定められた年次有給休暇とは異なる特別な有給休暇(以下、「特別休暇」といいます。)を取得することができるよう、会社に求めましょう。
〇 特別休暇がない場合でも、年次有給休暇を取得することができます。 
〇 理由を告げて欠勤することでも問題ありません。 
〇 学校の一斉休校のために子どもの監護の必要があるという理由を告げて欠勤した場合には解雇・雇止めは認められません。

 

(1)一斉休校に伴う保護者の休暇

Q 
小学校が休校になってしまい、子どもの面倒を見なければならなくなりました。会社を休むことができるでしょうか。

A 
小学校の一斉休校により保護者である労働者が取得する休暇を特別休暇とするよう求めましょう。

 

(2)欠勤による解雇の可否

Q 
私の会社は特別休暇を取得させてくれませんでした。また、以前子どもが病気になったときに、有給休暇は全て使ってしまいました。小学校が一斉休校となってしまい、まだ小さい子どもの面倒を見るために欠勤するしかありませんが、会社をクビになってしまうのでしょうか。

A 
欠勤する場合には、小学校の一斉休校によりお子さんの面倒をみるために休まざるを得ないことを会社に告げた上で休んでください。そうすれば解雇は認められません(労働契約法16条)。

(3) 妊娠している労働者に対する取扱い

Q 
私は電車通勤をしています。現在、妊娠しており、感染リスクを避けるため、正直会社まで通勤したくありません。会社には、休ませて欲しいと言っているのですが、まったく取り合ってくれず、逆に、「欠勤したら解雇する」と言われています。有給休暇は使い切ってしまっていて、休む方法がありません。どうすればいいでしょうか。

A 
 欠勤する場合、感染リスクを避けるためにやむを得ないということを明確に伝えて下さい(男女雇用機会均等法13条2項参照)。解雇は認められません。

10、時差出勤・テレワーク

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【ポイント】 
○ 時差出勤を労働者の合意なく一方的に命じることは原則としてできません。 
○ 他方で、会社は、労働者の要望がある場合には、安全配慮義務として、必要な範囲で時差出勤を認めなければなりません。 
○ 正社員に時差出勤を認めつつ、非正規社員に認めないことは原則として許されません。 
○ テレワークについても、会社が業務内容を指示し、情報通信機器が常時通信可能な状況においている場合には、事業場外みなし制は適用されず、会社は残業代を支払わなければなりません。


 

(1)時差出勤

ア、一方的な時差出勤命令

Q 
会社から、時差出勤を命じられました。これによって、普段は午前9時から午後6時だったものが、午前11時から午後8時にされてしまい、帰りが遅くなってしまって負担が重いです。

A 
始業時刻や終業時刻は労働契約の内容ですから、労使の合意が必要であり、会社が一方的に変更することはできません(労働契約法8条) 。

イ、会社が時差出勤を認めてくれない場合


 満員電車の通勤が不安なのにもかかわらず、会社は時差出勤を認めてくれません。どうしたらよいでしょうか。

A 
感染予防の観点から時差出勤が必要であることを理由に、時差出勤を求めましょう(労働契約法5条) 。


ウ、非正規労働者の時差出勤


 正社員には新型コロナウイルスの影響で時差出勤が認められているのに、いわゆる「非正規」の私たちには認められていません。

A 
非正規労働者にだけ時差出勤を認めない取扱いは、不合理なものと考えられますから、非正規労働者にも時差出勤を認めるよう、会社に求めましょう(短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律8条・9条) 。


(2)テレワーク

Q 
会社から、テレワークを命じられました。1日10時間は働いているのに、事業外みなしだから、といって、8時間分の賃金しか支給されていません。これは仕方が無いのでしょうか。

A 
会社には、基本的には10時間分の賃金を求めるべきです。

11、 ハラスメント

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【ポイント】 
○ 顧客等からのハラスメントに対しても、使用者は対応が必要です。顧客からのハラスメントを受けたら、会社や労働組合に相談しましょう。 
○ 新型コロナの感染者が多く出ていることを理由として、国籍・出身地等による差別は許されません。

 

(1)カスタマーハラスメント

Q 
私はドラッグストアに勤めていますが、毎日「マスクはないのか」と電話がかかってきて、入荷未定であると伝えると、怒鳴られることもしばしばです。もうこのような状態が2週間も続いていて、精神的に限界です。どうすればよいでしょうか。

A 
会社に対して、悪質クレーム対策の措置をとるよう求めましょう(労働政策総合推進法に基づく指針「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」(令和2年厚生労働省告示第5号)参照)。

(2)外国人に対するハラスメント

Q 
私は外国人です。出身地では多くの感染者が出ているせいか、職場で「近づくな」と言われたり、一部の仕事を任せてもらえないなど、辛い思いをしています。どうすればいいのでしょうか。

A 
理由のない差別であるといえますので、会社に働きかけ、是正を求めましょう(労働基準法3条参照) 。

12、派遣

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【ポイント】 
○有期派遣労働契約の契約期間中に解雇された場合、期間満了までの賃金を派遣元に請求することができます。 
○有期派遣労働契約の契約期間満了後に更新をされなかった場合、契約更新を求めて粘り強く交渉しましょう。派遣元に対して雇用安定措置を取ることを求めることができます。 
○有期派遣労働契約の派遣労働者は、派遣元・派遣先の労働者との不合理な待遇の是正を要求できます。

 

(1)契約期間途中の解雇

Q 
新型コロナウイルスの影響で経営が厳しいので、有期派遣労働契約の期間途中で解雇すると言われました。このまま給料も貰えず生活できなくなってしまうのでしょうか。

A 
契約期間満了までの賃金を派遣元に請求することができます(労働契約法17条1項) 。

(2)契約期間満了での雇止め

Q 
新型コロナウイルスの影響で、有期派遣労働契約を期間満了で終了すると言われました。このまま職を失ってしまうのでしょうか。

A 
派遣労働契約の更新を求めて派遣元や派遣先と交渉しましょう。派遣元に対して雇用安定措置を求めることができます(労働者派遣法30条) 。


(3)派遣元や派遣先の正社員との不合理な労働条件の相違


派遣元や派遣先の正社員は、新型コロナのために学校が一斉休校になって自宅にいる子どもの面倒を見るために特別に休暇が認められたのに、有期派遣労働者である私には認められていません。

A 
不合理な労働条件の相違は是正できる場合があります(労働者派遣法30条の3) 。


13、 フリーランス

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【ポイント】
○ 仕事のキャンセルについての取り決め(契約書やメールのやり取り)を確認しましょう。 
○ 政府から、フリーランスとの契約を変更する場合には、取引の相手方である個人事業主・フリーランスと十分に協議した上で、報酬額や支払期日等の新たな取引条件を書面等により明確化するなどの要請があるので、報酬請求のときに併せて活用しましょう。 
○ フリーランス向けの政府支援策(学校休校による休業に対する支援等)があるので、活用できるか確認しましょう。

日本労働弁護団


日本労働弁護団は、憲法で保障された労働者と労働組合の権利を擁護することを目的として活動する、全国の弁護士によって組織された任意団体です(現在の会員数は全国で約1700名)。

特定非営利活動法人   移住者と連帯する全国ネットワーク

移住連は、日本に暮らす移民・移民ルーツをもつ人びとの権利と尊厳が保障され、誰もが安心して自分らしく生きられる社会の実現に向けて活動する団体です。